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　　集合众智，无往不利
　　——选人、用人、留人、育人
　　对于一个企业来说，决定企业成败的不是资本，不是技术，也不是市场，而是操作资本，运用技术，运作市场的人才，无数成功或者失败的企业无不证明这一点。对于用人之道，各咨询师、企业家都有自己独到的见解和更细化的内容，以下只是我个人对于用人之道的一些简单看法。就运用人才来说个人认为主要从选人、用人、留人、育人四个方面来考虑。以下就这四个方面谈谈自己的一点认识。
　　选人
　　一、 人才标准——德才兼备
　　（1） 适合企业需要的人就是人才。根据企业不同时期、不同环境的需要来选定人才，初创期要的是“跨马能够闯天下”的人才，而发展到一定的程度后就需要“提笔能够定太平”的人物了。在创业初期需要的是能敢拼敢创的将军，它能给企业注入活力，带领团队向前冲，但是也许他规避风险维护安定的能力就要差一点。对于企业稳定发展时期，更需要的是深谋远虑、会规避风险，让企业在稳中求胜的宰相。
　　（2） 有特长的人才：人才不在于多，而在于精。企业需要在某些方面具卓越之能力，能独当一面，横扫千军的人才，比如新产品开发时期，最需要的人才就是好的产品研发人员和市场总策划师。有开发过同类产品经验的研发人员能比行业工程师能在更短的时间类做出效果良好的产品。市场运作的成败就直接关系到企业的成败。
　　二、 选择人才的渠道
　　（1） 从同行挖人。挖人最大的优势就是准，用人用得准，不会过大的承担用错人的风险。安防行业这么小，要不是朋友介绍，要不是同行口碑之传，而且在挖来之前也会通过同行或者其同事，或者自己亲自暗地里观察。所以一般来说挖来的人都是有真材实料，能够马上披挂上阵的人。但是挖人可能也有一个小缺点，可能在急需的时候，并没有这样的人才在自己的关系资源里。这就需要长期做好挖人的人才储备工作。
　　（2） 请猎头公司找人，需要较高的费用，也需要一定的时间来了解人才的真实情况。就我们公司的情况而言，我认为不太适合我们。因为好的人才需要一大批猎头费，一般按年薪的20%收取。就算小猎头公司的费用低一点，找到的人才也不一定好，而且是通过猎头公司找来，我们对人才的熟悉情况还是不多，也存在有可能用了一个月或者几个月以后不适合的情况。
　　（3） 人才市场或者网上，对于不是关键职位的一般管理人员和工人，通过这种渠道招人的面比较广而且也比较快。对于高级管理人员来说，还是运用前面两种方法更为妥当。但是通过人才市场和网上招人来就需要企业招聘人员仔细考察其品质和才能。

　　用人
　　（1） 用人之可用之处
　　对于每一个企业来说，人才大致分为三类：一是可以信任而不可大用的人。他们一般忠厚老实，忠于企业，忠于老板，没有多大野心且本事不大的人；二是可用而不可信的人，他们一般有些本事但私心过重，为了个人利益而钻营弄巧、甚至不惜出卖良心的人；三是可信而又可用的人。作为企业家，都想找到第三种人。但是这种人不易识别往往与用人者擦肩而过，且不多，可遇而不可求。
　　（2） 内部用人：竞争与制衡
　　对于前面提到的三种人才，我们不可能等待第三种人的出现了再搞企业，因此我们常用的人还是第一二种人。对于小型企业或者说创业初期的企业来说，对企业危害最大的不是竞争对手，而是企业内部员工。得力的业务员拉走企业的一个大客户可能就让企业陷入困境，核心的研发人员的离职或者拿走企业技术资料也会给企业造成重创。那么我们现在用人的方案就是合理的配置第一二种人在企业的岗位和人际关系以达到内部竞争与制衡的状态。用第一种人的忠诚来维持企业的稳定，以防企业被第二种人带入困境或者一些不良的企图。利用第二种人来带动企业的发展和增加竞争力。只要在充分识别的基础上恰当使用，扬长避短，合理配置，就能最大限度的发挥他们的作用。
　　留人
　　（1）事业留人——充分体现人才价值
　　中国有句古话叫"皮之不存，毛将焉附。"企业与员工是密不可分的。企业没有员工，不成企业；员工离开企业，企业无法发展。对于中层级以上干部及大多数有上进心的普通员工来说，只有当企业的发展有潜力、有前景，员工觉得在企业里能够有一翻作为，能够体现自己的能力与价值，员工才会有信心，有干劲，穷尽自己的智慧与关系来为企业工作。
　　一个员工，或者说一个人才，如果认为企业没有发展前途，会怎么想?毫无疑问，他不会在这个企业耗费青春，迟早会跳槽。
　　(2)待遇留人——既要马儿跑，又要马吃草
　　对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，幻想既想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的，不过也不可能支付高于行业待遇太多的待遇。如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使企业出现“低薪低能”的不利局面，高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。
　　（3）   感情留人
　　会感情留人最精典的例子就在于三国时期的刘备。刘备通过“桃园三结义”使关张二人死心塌地；“三顾茅庐”“白帝托孤”又使孔明鞠躬尽瘁呕心沥血死而后已；当阳长阪坡，刘备被曹操大军追杀，弃妻丢子仓皇逃命，赵云杀入曹军多个来回，最后救出刘阿斗，刘备却顺手将阿斗摔于地上，说“为汝孺子惜失吾一员大将”，此情此景，谁不为感动？
　　员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。比如员工家里出现困难时，企业伸出援手；老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺或哀悼；员工的家属没有工作时，企业帮助员工给家属安排力所能及的工作等。都会让员工感激涕零，而企业实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。
　　（4）制度留人
　　企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制，经过这一年多公司内部员工变动，我感触最深的就是人事管理首先要把员工当做“坏人”，针对于员工将会犯哪些错误，在公司制度里制定相应的惩罚或者防患措施，以致于员工少犯错，或者少做损公肥私的事情，减轻对企业的伤害。
　　育人——培养接班人
　　对于创业时期的企业来说，会采用有经验的人，因为这样可以在最短的时间内熟悉业务，创造业绩。当然这样的人才也都是在企业中担任重要角色的人物，如果他有一天离去，将会给企业带来重创。因此我们要注重培养接班人，培养那些道德品质和学习力比较强，且患于企业的人。
　　经营企业，凡事都兴于人，败于人。我们不但要知人善用，尊重人才，更应注意人才的培育工程，做好人力资源的持续运营计划，建设培养人力资本梯队。使人力资本增值，产出高效益。